工資範圍包括績效獎金、全勤獎金和誤餐費嗎？

2020-12-23
文／林大鈞
圖／photoroyalty

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工資的認定是勞動基準法上的重要問題，舉凡退休金、資遣費、職業災害補償，都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資，以減輕自身給付責任，以下分述幾種常見的給付名目是否屬於工資：

一、績效獎金
績效獎金，是雇主為了激勵員工士氣，依照績效由公司盈餘抽取部分分配給勞工。對此實務[1]認為，參考勞動基準法施行細則第10條第2款[2]規定，不論績效獎金發放方式為按節或按月給與，都不會影響績效獎金屬於一種獎勵、恩惠性之給與的性質，與勞工的工作之間並不存在對價關係，也不是經常性給與[3]，故不屬於工資的一部份。

二、全勤獎金
全勤獎金是勞工每月出勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給與的對價，實務認為，全勤獎金即便具有獎勵性質，但依然屬於勞工因工作所獲得之報酬，自然包含在工資的範圍內[4]。

三、夜點費、誤餐費
一般而言夜點費是雇主為了體恤夜間輪班工作之勞工，所給予的購買點心費用。誤餐費則是因耽誤勞工用餐所提供之餐費。實務認為這兩種費用，本質上都不是勞動基準法所稱之工資。
但如果雇主將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，藉以迴避或減輕雇主日後的平均工資給付責任時，則應該要回歸勞動基準法第2條第3款[5]關於工資的定義進行個案認定[6]。

註腳
[1] 最高法院100年台上字第170號民事判決、最高法院97年台上字第349號民事判決參照。
　
[2] 勞動基準法施行細則第2條：「依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、留職停薪者。」
　
[3] 郭玲惠（2012），《勞動契約法論》，頁141。
　
[4] 行政院勞委會(87)台勞動2字第040204號函（1998/9/14）、最高法院97年台上字第1342號民事判決參照。
　
[5] 勞動基準法第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
　
[6] 行政院勞委會(94)勞動2字第0940032710號函（2005/6/20）參照。