勞動基準法第12條第1款: 於訂立勞動契約時為虛偽意表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 雇主是可以不經預告即可解除契約,白話就是『開除』的意思啦!! 所謂的虛偽意表示是指沒說實話,就上述案例,員工明知其學歷是造假,但卻保留在心中,沒有讓公司知道,這就是明顯的有意隱暪,也就是法律上所謂的虛偽意表示。 主管機關對於解僱是採取非常嚴格的認定標準,很多企業在使這一條時,常常被『打臉』,而且還附帶罰則,所以在第12條的主張上,每一個條款都有認定的標準,如果看倌是人資的話,要特別的小心及注意。
二、判定標準為何?1 雇主是否誤信:
意思是公司在面試時,是否就己經知道員工的學歷是造假,只要公司知情的話,就不屬於誤信的範圍,也不得主張解僱勞工。
2 是否有損害之虞:
如果己受損害,那麼企業要舉證相關事實,如果尚未受損害,那企業也要舉證其有可能產生之損害之證明,我知道這很不公平,但別忘了,勞動主管機關意旨還是在保障勞工的工作權,所以企業氣歸氣…,但該做足的功課還是得做。
3 是否逾期未終止:
在第12條的最後,有一段文字:在知悉其情形之日起,30日內為之。很多企業都是氣到忘了這一個規定,所謂快刀斬亂麻,處理這種案子,動作一定要快,別施時間,人資看倌們也一定要記住這一點,提醒企業主。
以這個個案來說的話,這位高階一個月10萬元薪資,公司想要追回也是人之常情,剛與一位勞動局的服務律師聊了這個問題,他認為企業要主張所謂的『不當得利』有點困難,因為以勞動契約的立法意旨來看,這位主管的確在職期間有付出其勞務,而公司也當然要給付報酬,除非公司能舉證這位主管在職期間並沒有認真工作之事實、證明、相關數據…等,否則很難在法院上主張。
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