10年前疏失，竟成為資遣理由？

• 2015-12-18
• 文／周海威
• 圖／Bill Strain

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前幾天有則新聞：某銀行資遣一位資深員工，理由是該員工在10年前有若干疏失。我一直覺得什麼地方怪怪的，後來跟日本友人聊起，才發現這現象在日本早就見怪不怪了！

提到這件事，朋友先問一個問題：這位被資遣的員工幾歲？聽他這麼一問，我才恍然大悟，發現整個案件的問題點，今天以此主題與各位分享：

案件內容：

某銀行2015年資遣一位員工，理由竟是2005年因該員行政疏失導致公司受損，然後又在2013年~2014年之間宕存支票，其心可議，因此將其資遣，人員不服，提起訴訟，一審判決新光銀行敗訴。

一、員工有異狀，建議要當下處理：

2005年發生的案件，如果真的是讓銀行損失慘重的話，為何那個時候不直接解僱並提起民事求償的程序？我想這是法官最關心的重點，建議企業在員工如果開始有異狀的時候，除了善盡輔導照顧之責，也要備檔記錄其行為的內容，否則時間一旦拖久，即使是付了資遣費，也是會有所爭議，企業的人資看倌們要有記住這個概念。

二、2005年的案件，企業要負舉證之責任：

企業指稱受損金額高達8159萬，請問一下證據在哪？法院是講求程序及證據的地方，如果確實受有損失，那麼也許還可以再繼續討論下去，但連一點證據都提不出來，被法院打槍的機率是非常高的。

三、公司將員工調整職務，可見其工作深受肯定：

如果這位員工工作表現有爭議，為什麼在前年還可以升官？這其中如果沒有該員平日表現做基礎，怎麼會有可能升職的事實？新光銀行這一個動作其實就註定敗訴，因為中間沒有任何的懲處、降職、調動單位的動作，足見企業對於員工的表現是認可的，既是如此，又哪有資遣事由的主張呢？

四、屆退的員工要特別小心此類的狀況：

眼下經濟情況十分的艱困，很多企業都會採取斷尾求生的方式來保持營運，我可以理解這個心情，但如果是針對屆退的員工大玩假資遣真逼退的兩手策略，那真的是非常的惡質，因此如果你的歲數是55歲以上的員工，要特別的小心公司的做法，還是老話一句，沒有看過的文件不要簽、不清楚的承諾不要做！這一定要記起來！

結語：

我不知這家銀行採取這種做法，背後有什麼的原因，但這個判例可以給企業當作處理問題員工的參考：挖出員工10年前的問題絕不構成正當的資遣理由，別以為出錢就可以解決員工！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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