薪資怎麼談？不同職位的必勝說法

• 2016-1-14
• 文／凌帠的管理世界
• 圖／Chris Young

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薪資談判與求職者的職位高低有很大關係，不同職位的人以及不同部門的人對於薪資的敏感度也不同，工作性質不同，要求也不同，要談好薪資就要針對各種人員不同的需求與特性去因應。

職位愈高的人，薪資談判就愈需要技巧與能力；工作性質愈活潑的單位，薪資談判的彈性就愈大，要了解各種職位與部門的特性才能做好薪資談判。

基層員工的薪資談法

基層員工的薪資談判的空間其實不大。除非市場景氣大好或人才荒，否則幾乎都是依照公司規定。通常基層員工的工作經驗較少，職務所需的工作專長也不困難，即使現在不會，錄取後訓練一段時間後也都能順利上手，因此薪資都不會差太多。

對於應徵基層員工的求職者，詢問他期望的薪資，主要目的是看他對自己的能力認知如何，是否會和現況落差太大。一個沒什麼工作經驗及能力的人，如果對薪資有過高的要求，很可能好高鶩遠而不切實際，未來管理上可能會比較困難；若是薪資要求過低，則可能對自己的能力缺乏自信，才會讓他想以低於行情的薪資水準來爭取錄取的機會，這樣的人後來不適任的機率會比較偏高。

一位應徵基層員工的求職者，對於薪資要求其實最好的說法是「依照公司規定」。 因為基層員工本就不具備薪資談判的籌碼，那又何必讓薪資談判成為自己被錄取的障礙呢？通常面試主管也最喜歡這樣的求職者，因為他就不必費心去跟你談薪資。

不過，「依公司規定」也未必沒有談判籌碼。當公司願意錄取時，如果求職者覺得薪資太低，可以適時反應有別家公司願意提供較高的薪資，雖然如此，如果公司願意提高薪資，你仍比較願意能來這家公司任職，否則就只好去別家公司報到了。

高階主管的薪資談法

高階主管的薪資差異很大，除了不同部門的薪資差異外，即使是同一個部門，前後任主管的薪資差異也可能很大。

高階主管的薪資多少，要看公司的規模以及所負責的範圍。負責同樣的業務，在不同的公司差異可能會很大。有時高階求職者的前份工作是在一家規模較小的公司，因此薪資水準不會太高，但他的能力事實上是可以管理很大的部門，因此當他轉到規模較大的公司時，薪資自然應可提高很多。相反的，如果原來在大公司任高階主管，卻轉到小公司任職，這時薪資就很難維持與過去相同的水準。

不論是由大公司轉任小公司，或是求職者開出遠高於公司願意支付的薪資要求時，去做薪資的拔河並非明智之舉。較好的做法是，雙方可以一起來討論公司未來的經營方向，業務該如何推展，讓彼此都能有更進一步了解，就可以訂定應達成的目標，這時雙方再根據目標來訂定求職者應得之報酬。

也就是說如果求職者是有真本事，公司就能滿足你的需求，但若只會說空話，目標達不成的話，那就根據求職者的達成率領你應得的薪資。這種方式對公司的風險最小，也能滿足求職者的需求，如果求職者無法接受這樣的條件，除非別家給的條件更好，否則就是他對自己的能力也沒多大的信心，這樣的話，沒有錄取對公司也不算有多大的損失。

如果由小公司轉到較具規模的公司或有知名度的公司時，求職者往往會不願意開價。因為同樣的能力，在小公司能夠創造的貢獻有限，自然薪資水準較低，但換到大公司，能夠發揮的空間變大了，同樣的可以帶給公司的貢獻也更大，因此若依照過去的薪資水準，被低估的可能性會很大，因此，若是根據過去的薪資水準來開價，會很容易吃虧，但又不知道新公司的薪資水準在哪裡，隨便亂開的結果，一不小心就會讓對方認為自己獅子大開口，這樣就更不好了，因此最保險的方法就是不開價，但憑對方的誠意如何。

一位有經驗的人事主管，通常不會在不知求職者的要求時就告知能提供的薪資水準，除非公司能提供非常優渥的待遇，也很有把握求職者會非常滿意，但這種情況很少，因此，該如何有效的探知求職者的薪資就變成很重要的課題。

如果求職者不願先說出期望待遇，可以先說明避免對求職者不敬，先不問求職者期望的薪資，但還是得要先了解求職者過去的薪資水準。要是對方仍不願告知（其實除非萬不得已，絕不可先提出薪資待遇），就只好告知這個職位前任的薪資，請問對方有何看法。

如果仍舊還不提出，那這位求職者可能就不是理想的工作夥伴了。他很可能並無意來公司，只是藉由這次機會，來探知自己的市場行情，要是超出自己的預期的話，那轉換跑道也無妨，要是不如自己的想像，那麼就繼續留在現在的公司，好好的幹下去吧！另外也可能是心中已有屬意的公司，只是想藉著這次面試來抬高身價，以利在別家公司能夠談到更好的價碼。

高階研發人員及主管的談法

研發人員的能力其實是非常難認定的，尤其是高階的研發人員，公司在技術上很有可能沒有人的能力比求職者高，因此要判斷求職者到底技術能力有多強，困難度可想而知。而一般研發人員通常都不擅言詞且溝通困難，因此在薪資談判時要格外費心。

研發人員一般比較重視的是自己可以發揮的空間，對於研發的成果最需要受到重視與尊重，因此在薪資談判時，盡量滿足求職者這方面的需求，這樣在薪資上可談的空間才會加大。

提供良好的開發環境，讓研發人員能夠更自由地發揮，並不是毫無止境。有些研發人員雖然很努力地在做產品開發，但研發成果卻一直遙遙無期，對於開發上的困難，公司其他人也束手無策，只能聽從研發人員的說法，這樣的結果往往導致經營上的困境。

尤其有些惡質的研發人員，會利用公司的資源，偷偷將研發成果隱藏起來，等到適當機會可能自行創業或是跳槽，這等於是公司出錢讓他做自己的研發，真是情何以堪。所以對於高階的研發人員或是主管的薪資結構最好是基本薪資加高額獎金，因此必須設定明確的研發目標與時間表，順利達成才能領取獎金，這樣對公司才比較有保障。

超級業務員及業務主管的談法

業務人員的薪資其實最好談，因為一位超級業務員或高階的業務主管，看重的不會是薪資，而是獎金。所以薪資談判的重點在獎金制度，而非固定薪資多少。

面試業務人員時，可以問他希望怎樣的薪資結構，是希望低底薪高獎金還是高底薪低獎金或是獎金與底薪各半。從求職者的回答中大致可以看出他的銷售能力，一般銷售能力愈強的業務人員，愈不重視底薪，而愈重視獎金，因為他有能力達成高業績，那麼高獎金對他來講就比較有利，而銷售成績愈差的人，則會愈希望底薪能高些，所以底薪的高低恰好與業務能力成反比。

高階業務主管，若認為目前的獎金制度吸引力不足，則可以一起來檢討獎金制度，甚至可以讓他提出建議，他能達成的目標愈高，對公司則更好，能給公司帶來最立即有效的貢獻，因此對於能力強的業務人員，不必吝惜於獎金。

但如果產品銷售主要是靠公司在市場上已經建立的口碑，或是強大的產品力時，由於產品銷售並不太需要業務人員的銷售能力，此時，業務人員的薪資就不應該有太大的空間，若是求職者提出高於行情的薪資要求時，可以讓他知道公司產品本身就很具備銷售能力，他能貢獻的其實很有限。

面對不同層級不同性質的求職者，能談到薪資都代表著公司對求職者的肯定，在薪資談判的過程中，過多的技巧與遮掩，對於雙方都是一種傷害，徒然浪費時間，畢竟走馬上任後，一切真相都會揭曉。因此在薪資談判的過程中，重點要能讓彼此更加瞭解對方，才能談出一個雙方都滿意的條件，盡量讓資訊透明化，才能創造雙贏。

※本文內容授權自《凌帠的管理世界》，未經授權不得轉載。

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