當面試被問「有對象嗎？有結婚打算嗎？」

• 2016-2-3
• 文／萬惡的人力資源主管
• 圖／Hashoo Foundation US

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朋友去應徵基層行銷主管，除了工作專業問題外，面試主管還問：「妳單身喔...有男朋友嗎？」她覺得被冒犯了，但畢竟是面試場合，還是謹慎地回答：「有一個交往了幾年的男朋友...」

結果沒想到對方居然緊接著問：「這兩三年有結婚打算嗎？」她當下有一點點動怒，很直接回答對方：「請問這和我能不能作好我的工作有關係嗎？」面試官先是一愣，趕緊向她道歉，並把問題重新轉回專業有關的部分，但自此之後面談的氣氛變得尷尬。

最後她沒有被錄取，只是當然，也沒有人可以證實這是不是和她那一天的回話有關。朋友和我分享這個故事的時候，問我：「為什麼找個工作，就要連祖宗八代都得讓別人打聽啊？」

但這樣的事情很常發生，約莫半年前吧，有一位朋友在我的部落格裡留言，提到的個人遭遇也相當類似。他去找工作，對方卻要求他從就讀哪一所小學開始填寫他的個人學歷，一路一直填到研究所為止。

他非常不解，因為再怎麼說，他已經在職場上工作多年，學歷不應該還佔有那麼重要的份量；寫個最高學歷和次高學歷，也就夠了吧。他於是開口問了接待他的人資人員，結果對方倒是很堅持要他填寫所有的在學經歷才行。為了找工作，呃，不管高興或不高興，他也只好照實填寫所有的資料。

為什麼有些人資會在面試做身家調查？

人資工作者在公司裡的最重要的任務，是「解決公司的問題」，而不是「解決員工的問題」。所以如果你是應徵者，面試的時候發現HR從頭到尾都沒給你好臉色，請理解，這一點也不令人訝異，因為他們的工作不是讓你感覺賓至如歸，而是想辦法預先找出「哪些應徵者可能會在將來為公司帶來困擾」，然後優先排除掉那些人。

同理，如果你是公司裡的員工，絕大多數的人力資源單位都從防弊的角度去思考問題，也許你偶爾會覺得他們訂了很多很笨而且很沒有效率的規定，但一樣請理解，他們的責任是為了預防那種「十年都不會發生一次、但發生一次就會把公司搞垮」的重大弊端。

在企業裡有一個難解的問題，稱為「個人隱私」，到底哪一些事情是員工的個人隱私，而哪一些事情又屬於公司的利益？常常是一個灰色地帶。

每一家公司在找員工的時候，都不希望找到一個短期 ( 每一個人對短期的定義並不一樣，我也沒有意思要在這裡深究這個問題 ) 內就會離職的員工，當面試官發現員工有可能會因為生活改變而離職時，心中的警報器就會響起來。所以，許多面試官會試著去探就應徵者的隱私：家住哪裡？怎麼來公司的？結婚了嗎？有小孩了嗎？老公在哪裡工作？有沒有去進修的打算...而這林林總總的問題，背後真正想知道的其實是：員工會不會因為任何非關工作的因素，而在短期之內離職？

面試者的隱私權　　國內外大不同

我並不是認為這樣是對的，尤其在某些比較先進的國家，這樣提問涉及就業歧視，根本就是違法的。但在台灣，我不知道耶，好像雇主給員工一份工作是天大的恩惠一樣，所以雇主總覺得可以干涉員工的生活、家庭、興趣...我記得我分享過這個故事，很多很多年前我去應徵工作，面試我的德國籍高階主管注意到我有過一段很短的工作經歷，於是他開口問我：「咦...你有一份工作只作了幾個月耶...」然後他自己停了一下，修正他的說法：「喔...我只是好奇為什麼台灣人會常常換工作，而你是HR，所以說不定你願意和我分享一下台灣人怎麼看待換工作這件事情，我完全沒有意願要探究你的私人隱私，所以如果你覺得不方便回答，請不要告訴我，而且我保證這不會影響到你是否被錄取。」

我覺得最有趣的地方是，對一個德國人來說，連一個人上一份工作只作了幾個月都不能被拿來當作錄取與否的甄選標準，但台灣人卻連應徵者的父母兄弟姊妹子女都拿來當作面試的考題。也許可以說是國情不同，台灣社會對於個人隱私，似乎並不是那麼地尊重。

聰明的面試者　該懂得自保

但我也要指出，就算面試官沒有開口詢問這些和隱私有關的問題，任何一個應徵者只要在面試的過程中主動透露出自己將來有可能會常常請假回家照顧小孩、有可能會因為健康因素而請長假、有可能會因為配合先生 ( 或太太 ) 的工作而移居其他城市、有可能去進修而無法配合加班...都會讓公司的人力資源人員覺得雇用這名應徵者，會給公司在未來帶來麻煩。所以，如果有其他人選可以選擇的話，這位誠實的應徵者得到錄取的機會，恐怕是會受到一定程度的影響的。

隱私權在企業裡到底代表什麼呢？這真是一個有趣的問題。從極端的角度去思考這個問題，企業存在的目的是將本逐利，為了預防發生不可預期的問題，公司一定會想要作一些管理和規範，只要講到管理和規範，和員工的個人自由或隱私勢必互相牴觸。

我的意思是，最徹底的管理，是員工完全沒有自由和隱私，一切全由資方掌控。這顯然不可能發生在現在的社會中，但要雇主自己良心發現、主動重視起員工的個人隱私...我認為同樣不可能會發生。因為就像我說的，企業裡的人力資源工作者常常必須肩負起「避免公司遇到不必要的困擾」的這項使命。為了完成這項任務，HR會在法律允許的情況下，找出誰有可能危及公司，然後作出合適的處置。在這個過程中，對員工隱私權的窺探或是員工自由的限制，恐怕不可避免。

最好的解決之道　必須靠員工自覺

但「員工自覺」將會是解決之道。很多年前，上下班打卡是非常普遍的現象，現在大部分知識密集產業的公司都已經不這樣作。這是因為公司的良心發現了嗎？我想比較接近事實的說法是「因為許多高科技研發工程師不會想要去需要打卡的公司，大部分從事高科技研發的公司為了吸引人才，只好改變公司裡的工作規則」。

所以我認為，要公司尊重員工的隱私權的方法只有一個，那就是大多數人才都將不尊重隱私權的公司視為拒絕往來戶。但這是很難短期內改變的事情。甚至於更遠的前提是，整個社會對隱私權這件事情有更先進的認知和保護，大家都認為在面試中窺探員工隱私是錯的，才有可能改變這件事情。我曾經聽過我們日本的同仁分享過，任何人如果把別人和自己交換的名片 ( 印有對方的姓名、公司、職稱、公司聯絡方式 ) 在未經對方同意的情況下任意轉給其他人，就可能構成違反個人資料保護法的事實。我也聽說過，大部分美國的公司不會對已離職的員工的工作表現發表意見，以免為自己帶來麻煩。但這些對別人的尊重，在台灣社會似乎都還是有點遙不可及。

如果我們繼續對於別人任意窺探我們的生活感到無可奈何卻拿不出辦法、或是只要我們繼續接受媒體或民意代表用「人民有知的權力」恣意侵害個人隱私，那就代表這整個社會沒有秘密而且我們都還習以為常，那麼，我們又怎麼能夠期望企業主動取消這種種不尊重應徵者或員工的規定呢？

※本文內容授權自《萬惡的人力資源主管》，未經授權不得轉載。

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