「你興趣是什麼？」面試必考題，真正想問的是......

• 2016-2-24
• 文／凌帠的管理世界
• 圖／U.S. Army RDECOM

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面試時，很常被問到某些標準題目。如興趣是什麼？優缺點為何？你最有成就的工作為何？你未來如何規劃？雖然看來老套，但面試官之所以提這些問題，其實大有深意！

要在短短的面試中了解一個人的個性並不容易，若直接問求職者的個性如何，得到的答案大多都不是真實，而面試當場的表現，也常會與平時不同。

那面試官該要如何知道這位求職者的個性呢？往往就靠這些看似老掉牙的面試經典題了。

對於這些問題，如果面試主管都只是當作例行公事，問完了事，並未深入去了解問題背後的涵義，若是如此，那又何必要問這些問題呢？同樣的，若求職者只按照表面上的意思回答，恐怕也小覷了這些題目。

有經驗的面試官，能夠從這些標準問題的回答中，發現背後隱藏的意義，才能真正是看出求職者真實的性格。以下就針對這些常見的問題來做說明：

一、你的優點及缺點是什麼？

面試官問這個問題的重點不在認識優點，而了解缺點。雖然幾乎每位求職者都會先準備好答案，但只要問得稍微深入些，就很少有人能夠繼續依照原先準備好的標準答案來回答。尤其在回答自己的缺點時，求職者幾乎都會需要經過思考才會回答。

性格上的優缺點，往往是一體兩面的。面試官可將優缺點兩者互相對照，就可看出答案的真實性，例如，若求職者說自己的優點是正直不阿且幽默風趣，可能就有矛盾之處，值得再深入提問。

此外，要特別注意，每個人對名詞的定義或想法可能不太相同。譬如求職者提到自己「積極進取」，他所說的「積極進取」和你想的並不一樣。最好請求職者進一步舉例說明曾「積極進取」的事蹟，才能了解他所說的真正意涵，並了解這些優缺點在程度上的差異

二、你平時的興趣是什麼？

提出這個問題，並不是想要了解求職者喜歡些什麼，而是要了解求職者做事能否持久深入。

若簡單的只從這些興趣的性質上來分類，大概可分靜態的或是動態的、是可以獨自進行、還是需要團體活動，我們可藉此來對他的個性有個初步的了解。

要確定求職者的興趣或嗜好不是參考範本編出來的，或只是隨口說說的，就要對他的興趣做更深入的了解。對於他的興趣，他投入了多少、有多深入、了解多少、多常進行。不過，面試主管本身也要具有一定程度，才有辦法深入去問。如果對方說他喜歡編曲，而面試官不懂樂理，還真不知道該怎麼問下去。

如果說喜歡讀書，可以繼續問：最近讀了哪幾本書？有沒有哪一本值得推薦？如果他只是隨便說說，就很可能講不出書名來，或者說不出這本書在闡述些什麼。如果說是喜歡看雜誌，這也沒有關係，可以繼續問喜歡看哪本雜誌呢？專業雜誌？還是八卦雜誌？

如果他喜歡聽音樂，可以問他喜歡聽哪類的音樂，這類音樂的特色是什麼？有那些代表人物與作品？如果說不出來，那麼聽音樂就不能算興趣，只是他打發時間的活動而已，也可能只是當成背景音樂，根本沒注意在聽。

自從網路興起後，很多年輕人會說他的興趣是上網，那麼你要特別注意他是否將工作以外的時間都花在網路上，也要了解他上網都在做些什麼事情，是否屬於宅男或宅女一族。這些隱生活者，偏向個人主義、喜好圖片影像、資料蒐集力強、獨立生活、好享樂、喜歡自我表現並樂於分享。資訊與電子產業的年輕工程師屬於宅男的比例相對偏高。他們不喜社交活動，活動力較差，喜歡獨立作業。

喜歡運動的人，可以說明他具有良好的體能與行動力，不喜歡運動的人不會適合外勤的工作，尤其是業務。但從事勞動力大的工作者，平時的嗜好也有可能不會太劇烈。

興趣是踏青、喜歡到戶外走走，沒有甚麼特別目的，只是喜歡大自然。這樣的人比較有活動力，不喜歡受約束。

一個人對待自己興趣的態度，與對工作的態度其實是相同的。一個能力好的人，大致上，在其他方面也同樣會表現良好，尤其在自己感興趣的領域，會表現得更好。

一個人如果連興趣都沒有，就表示不曾關注過什麼事情，平時對事物不會投注心力，那麼對於工作又怎麼會投入呢？如果對自己的興趣嗜好都只能粗淺的去嘗試、表現不出什麼成績、也說不出個所以然來，那麼對於工作就更不用說了。

對於興趣的答案，還要注意，求職者做這些事情，代表他只是想要休息、打發一下時間而已？還是會認真的去做？

興趣如果是喜歡看電視、上網瀏覽、看小說、看動漫……這些屬於比較不花大腦的事情，只是想要放鬆、休息，可能在工作外的時間，比較沒有深入思考的習慣。

如果求職者有明確的興趣，就要進一步了解他對此興趣維持的時間多久？能夠維持長期興趣的人，比較有恆心與毅力，也可看出能否持續投入工作。

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三、你對未來的規劃、對自己的期許，或是希望達到什麼成就？

這個問題，是想了解求職者的「企圖心」。

如果回答「想在目前的工作上穩定的發展」，表示求職者沒有很大的企圖心。你會發現他在過去的工作上，沒有什麼特別的表現，也沒有什麼成長的空間，能把工作做好就滿足了。這樣的人，要不是能力到達了瓶頸，就是個性不積極，對於未來才會以穩定作為最重要的考量，不會想要晉升或是擴大專業領域。

若未來想「繼續進修」，也不一定代表能展現出求職者的學習意願強。一般人若想進修，很可能未來一兩年內就會去實行，這代表沒多久就會離職。所以除非要找的是臨時人員，否則回答有進修計畫的人，往往會在HR心中留下問號。

而一位有企圖心的人，會提出未來想達到的職位或成就，會站在目前已有的基礎上，合理的向上提升，不會好高騖遠，定出遙不可及的目標。

這點與許多人的制式回答有很大的不同，許多人的標準答案常是：「希望進公司後能努力學習，並在最短時間內學會職務上應具備之各項技能；中期則希望能提升專業能力並朝管理階層邁進；未來則期望自己成為一位能夠獨當一面的專業經理人。」

一個漂亮的規劃，必須根基於目前已有的基礎上，並搭配著合理的動機，如果自己沒有個三兩三，個性又不積極，過去也沒做出個成績出來，也不知道自己在追求著什麼，那這個職涯規劃可就只是個文抄公，一個沒有意義的標準答案罷了，要不就是遇到了不切實際的幻想家，只會想像而沒有動作。

同樣的，太明確而詳盡的人生規劃，也可能是有問題的。對自己職業生涯的每一階段或每一個步驟都規畫得有條不紊，甚至連自己過去，也都是照著這個規劃一路走過來的。那麼，這個規劃要不是抄來的，他就可能是一位「說得一口好工作」的人。根據過去的經驗，這樣的人，都是口才一流、信心十足，講得頭頭是道，做法合乎常理，感覺上就是一副能達成的樣子。但實際執行起來，就會發現落差非常之大，說到底，他就只是一個說得到，卻做不到的人。

有不少人未來的目標是「想創業」，尤其是剛出社會沒多久的人。很可惜，他們大多是有目標卻沒有想法，自己都還沒建立任何專業，就想當老闆，也不知道該如何去達成。如果你問他想創怎樣的業，他如果說是想開個飲料攤、早餐店、租書店或加入連鎖店的經營，這些進入障礙低又跟目前工作無關的創業，代表他不但沒有企圖心，也無心投入目前的工作。

四、你在工作上最有成就的事(最大貢獻)以及最感挫折的事？

這個問題，真正想了解的，是求職者的實力與抗壓性。成就未必說得越多越好，面試官應該觀察求職者在陳述成就時，是否過度吹噓、顯露驕傲或目中無人之意；而陳述挫折時，能否自我檢討，還是都怨天尤人？能否提出改善作法、累積經驗？藉此更了解求職者的個性。

若求職者講不出令人印象深刻的成就或挫折，就代表他過去在工作上未曾負責過重要的事務，或未承擔過責任，這樣的人即使工作多年，也不容易累積到什麼經驗。

五、你希望未來主管的管理風格是什麼？

這個問題，其實是問和前主管的相處情形。

求職者所期望主管的管理風格，就代表著他能力上所欠缺的部分，也就是他的缺點。可以將他期望主管的條件，反過來問，探察過去的主管是不是有過類似的狀況？就會看出求職者這方面的問題是什麼。

例如，若回答「希望未來主管能夠提供部屬協助」，可反問是否過去的主管都未曾適時協助？會提出這一點的求職者，很可能有能力不足狀況，要特別注意他過去的成就，是否都要在主管的帶領或團隊協助下才能完成？

如果他希望未來主管能夠協助溝通協調，可詢問是否過去與其他部門溝通有問題，而他的主管卻未曾適時協助？這樣的求職者也可能在溝通的能力上有問題，或是個性自我，無法接受別人的意見，常與人發生衝突，才會需要主管的協助。

若回答「希望未來主管能夠公平」，就該進一步詢問過去的主管是否工作分配不均，故意偏袒某些人？可能他過去的主管真的是不公平，但他也可能是個斤斤計較、沒辦法用正面的態度去面對不公平現象的人。

若回答「希望未來主管只要給目標就好，不要管太多」就可多問過去的主管是怎麼管理的？這樣的求職者，他很可能是個能夠自律的人，也很有能力，知道事情該如何進行，也有把握能夠達成。有些不成熟的主管確實會緊迫盯人，工作才剛交辦，馬上就問你事情進展到哪裡了，這樣的主管不但讓員工感到不受信任，甚至還會干擾到他的工作，所以希望主管不要過度的管理是合理的；他也可能是個不受拘束、自由自在的人，自制力不足、不會遵守主管交代的事情，讓人隨時都是提心吊膽、擔心受怕的，主管只好時時刻刻要來提醒他，緊盯著他。要如何分辨求職者是屬於哪一種？其實不困難，你只要去看看他過去的績效如何，就可以知道了。

五、家庭狀況

問這個問題，真正想看的，是求職者的工作動力。可對照求學時是否曾打工幫忙家計略知一二。一般而言，家庭太過富裕的小孩，比較容易因工作挫折就離職，因為這份工作對他們來說並沒那麼重要，也許父母給的零用錢就和薪水差不多，何必要那麼辛苦？反過來說，經濟較困難求職者，通常配合度較高、不容易離職。

不過，不同性質的工作，對求職者的經濟狀況也會有不同的考量：例如擔任財務工作的人，如果家庭經濟太差的話，反而比較令人擔心；如果家境富裕的求職者想擔任業務，未來每天勤跑客戶，可能是不是為了拓展公司業績，而是要建立自己的人脈。

六、你對我們公司有多少了解？

面試官這樣問，倒未必期望求職者說出多深入的答案，這個問題主要，是測試求職者對工作的積極程度。現在網路發達，求職者事先查過相關資料一點也不難，如果求職者完全答不出來，這樣的人恐怕會有工作積極度不足、做事不認真的問題。

面試主管要得到正確的資訊，做出正確的判斷，就要去了解每個問題背後真正的意涵是什麼。要詳細的去了解求職者的言外之意、解讀弦外之音，才能揭下求職者偽裝的面具，找到你想要的人。

※本文內容授權自《凌帠的管理世界》
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