考績最低解密！主管真心話：怕得罪老鳥

• 2016-4-25
• 文／蔡祐吉
• 圖／Harsha K R

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不久前到一家新公司，才去三個半月就遇上公司的年度績效考評。自認非常認真工作，卻拿到績效最差的「待加強」等級。

三十歲的喬依絲，不久前剛轉職到同領域的另一家公司，才去三個半月就遇上公司的年度績效考評，結果，自認非常認真工作，績效比其他同事都好的她，卻拿到全部門績效最差的「待加強」等級，讓喬依絲既沮喪又生氣。

心受委屈第一步：先冷靜換位思考

一邊聽著她的憤憤不平，我一邊拋出問題：
「妳是不是部門內最菜的？」
「妳們公司是不是有設定部門的績效等級人數比例？」
「妳部門內的其他前輩，這一年是不是沒犯明顯而重大的過失？」

當這些問題的答案都是肯定的，果然跟我猜想的狀況完全相同後，我再丟兩個問題：
「假設妳是你們部門的主管，妳又會怎麼打考績？在每個考評等級都有人數限制的情況下，妳會給喬依絲相對好的等級，讓原本的資深員工，在沒有特殊失誤的情況下，拿最低等級嗎？」

她陷入沉思，似能理解卻又不太能夠接受的樣子。我接著說：「妳的表現不錯，長官一定看在眼裡，只是眼前妳雖然表現不錯，但畢竟到職不久，曲線還不夠穩定，再加上主管必須顧慮團隊的士氣跟個別成員的情緒，所以給妳比較低的考績，可以理解，只是，他也會覺得理虧，所以我猜他會在其他地方，用其他方式補償妳。」

講到這裡，喬依絲才緩緩地說：「是啦！主管有私下跟我說，因為我來的時間太短，就像棒球選手剛進入大聯盟，累積出賽場次還不夠，所以就算打擊率高，也無法列入紀錄，因此無法給我比較好的績效等級，但是他也說我表現真的不錯，所以特別幫我調薪……」

菜鳥不平 主管難為

類似的個案在職場上並不少見，菜鳥不平很有道理，主管難為也是事實。我想建議的是，遇到這樣的狀況，應該採取的幾個因應做法：
一、不要顧著生氣，但也不要自己苦吞，而是要先「站高一個層次思考」，假如你是長官，你會怎麼取捨？為什麼會做出讓菜鳥生氣的決策？
二、大致掌握主管的思考脈絡後，主動去敲主管的門，坦白溝通，提出你的疑惑，也說明你的理解。這樣做，不是去討拍，而是要讓主管知道，你在意這樣的事情，也藉此累積你在主管心中的「存款」，希望他能「適時適度回報」。
三、積極正面以對，把自己的工作做得更好，累積下一次評量的資本；切勿消極擺爛，讓自己無可救藥。

主管這樣做 避免劣幣驅逐良幣

反過來說，如果你是主管，我倒覺得，假設你的決定，明顯是為了擺平舊屬，只好犧牲新人，你就必須主動跟新人說明清楚，並且依照實際狀況，給予不同的補償方案，而不是裝傻等人家來找你；以前面喬依絲的例子，她的主管其實已經有些補救作為，但我覺得還可以更好：例如，「打擊」次數不夠，能否爭取「不列入評估」，而不是硬塞給他「有待改進」？又例如，主管可以藉由公開表揚的方式，讚許新人的表現，一方面給新人信心與成就感，另一方面也告誡資深員工，不要以為你資深，就一定可以拿好的績效。然後，設定一個公平公正公開的KPI，做為下一次考評的標準，才不會間接逼走優秀的新員工，造成劣幣驅逐良幣的後果。

※本文內容授權自《自由時報》，未經授權不得轉載。

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