企業不給年終不犯法，但也許會虧更大！因為..

• 2016-12-7
• 文／周海威
• 圖／H.Y.(JENNIFER)

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有人問我：年終獎金不給有沒有違法？我想這個答案其實很清楚，但我要提醒的是，企業不給年終，也許反而虧更大！因為......

勞動政策的不確定，在過份政化治化的考量下，結果就是刻意營造政府與勞工站在同一陣線的假象…結果就是企業主開始消積的抵抗，年終獎金大幅縮水就是一個必然存在的現象，12月才開始沒有幾天，線上問我類似問題的「企業主」不下於300個，所以總統您不知有沒有看我的文章啊？我從不相信抽樣調查，因為有很多企業根本連受訪都不給受訪，因此考量這個問題，我會於今天於明天各上一篇關於年終獎金的文章，今天是針對僱主寫的，明天是針對勞工，希望還是可以給各位一些不一樣的回饋與分享。

案件內容：

一、年終獎金不給…其實根本沒有犯法：

我想坊間關於年終獎金給或不給其實有很多的討論，我就不花時間來說，但我講一個結論，那就是我國勞基法並沒有把給付年終獎金列為雇主的義務，因此不用再問我類似的問題了，也不用心存希望，因為真的不給，你還真的不能怎麼樣。

但有那麼簡單嗎？其實不然喔，以下有幾個風險點，企業主請看清楚，年終獎金不是只有給或不給的問題。

二、年終獎金與保證年薪是不同的概念：

我之前有文章寫過關於保證年薪的文章，各位可以上網搜尋一下，我以以下的公式跟各位說明一下：

保證年薪14個月 = 12個月薪資+2個月年終獎金

保證年薪14個月 = 14個月薪資

保證年薪14個月 = 12個月薪資+2個月績效獎金

我跟各位說明一下，只要合約上有載明「保證年薪」這四個字，那麼上述的三個公式，基本上都是一樣的，所以真的可以不用給年終獎金嗎？還是請各位先去看看合約上是怎麼議定的？只要有保證年薪，那麼就是工資，雇主拒給，那就是薪資給付不完全，就會有違法的問題了。

三、差別性的給予有其必要，但完全沒有會是一個炸彈：

其實我常在講一個效應，那就是野火效應，我這幾年處理不下千件的勞資爭議，案件發生的爭議往往跟一開始發生的問題是不太相同的，我最常在過年前聽到的就是：

. 年終獎金沒給，員工開始檢舉公司高薪低報

. 年終獎金與績效評核沒有連線，員工檢舉公司違法

. 年終獎金沒給，員工檢舉公司勞動契約不合法

我大概可以列出上百種的成因，但都如同我剛說的，一開始的起因跟後續的違法其實都沒有什麼太大的關聯，我分享一個經驗，如果真的法有辦法給，那就請都不要給，員工也許可以接受年終獎金不同基數的計算方式，但如果是有人完全沒有，除非他真的表現很差或是有重大過失，否則這種到最後都會是一個炸彈，相信我那種殺傷力是很驚人的，因為他會讓那些領的沒有那麼多的人也會開始抱怨公司及投訴公司，所以我會建議企業主除非有萬分的把握，否則千萬不要做這一件事。

四、企業風險評估表，自己給自己做預測：

我不用檢附什麼表格，因為自己的公司是否有問題，我相信您自己心中有底，我只建議企業主做幾件事情：

. 違法事項有多少條？

. 裁罰金額有多少錢？

. 重要人員離職風險有多大？

我應該這麼說，其實另一個風險就是留不住人，因此我強烈建議各位企業主真的要有買保險的概念，如果今年企業的收益不如預期，對於重點員工是該用調薪、加發獎金這都是要在年底前完成計劃，切不可有「到時再說」的心態，否則不但有法律風險，更會有人才流失的問題。

結語：

違不違法？對於企業來說這不是最重要的考量，切莫因為打這個小算盤而陷入更大的風險之中，這一篇文章不是在恐嚇各位企業主，因為這是我實際處理過的問題，只是希望各位做好風險評估，切莫因小失大，與各位分享！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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