約定達不成績效便辭職 員工可不守信用？

• 2015-5-22
• 文／周海威
• 圖／Roberto A Sanchez

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主管與面試者約定好：「若達不成績效，便自行離職。」面試者當下口頭允諾，主管便錄取對方，但約定內容ＨＲ並不知情。三個月後，主管認為該員還是無法達成績效，該員也自行辭職，但該員要求ＨＲ開立「非自願離職證明」，ＨＲ表示，非自願離職證明需要經過資遣程序才能開立，便去找主管討論，弄得主管認為該員不守信用，憤而對求職者感到失望。

一、勞動主管機關的觀點還是都會以勞動法令為基準：

有人會提勞基法第12條第1款：勞工於訂定勞動契約有虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。

可以用嗎？個人覺得不符合規定，勞動契約只有三種終止的方式，員工自請離職、資遣、解僱，就算勞工在面試時有表明如果不符合任用會自請離職，的確也有法律之效力，但別忘了，員工就算不符合試用期的標準，以勞動主管機關的實務見解，還是認為得支付資遣費，我之前曾有處理過相關的案子，也是以支付資遣費結案。

再者，勞工本將自身的權益放棄這件事，如果是法律賦予之權利，是不得任意放棄的，這一點我想很多雇主常常都會被拐，以為只要約定好就可以萬無一失…這一點我想還是要多多思量，因為在勞動主管機關的眼中，只要勞工有意見，雇主多是站不住腳的。

二、發動方到底哪一方，如果是資方，還是得支付資遣費：

終止勞動契約是哪一方，我想也是判別的重要依據，如果今天員工在被告知不符合任用便簽立自請離職申請書，那當然不會有問題，但別忘了，這個個案之中，發動終止合約的是誰？明顯是公司，所以以此為判斷，公司仍得支付資遣費。

三、個案如果上了法院，法官的判斷可能會有利於企業：

一般這種案件不會上法院，因為金額太小，企業不會選擇浪費時間及訴訟的費用，但如果真的上了法院，我反倒覺得對企業是有利的，因為員工如果清楚的表達出不符合試用期標準便離職，這就是一種法律上的效力，是否這中間會有詐欺的性質存在，我想是可以討論的，法院並不會單以勞動法令來看待案件，且如果還有錄音、錄影、協議書的佐證，我想惡質的勞工是得不到任何的便宜。

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