公司假倒閉，真資遣！我該怎麼辦？

• 2015-3-4
• 文／周海威
• 圖／YinYang

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今天的主題是雇主以部門重組為由，認為這就是歇業、業務緊縮，因而資遣員工。這樣的做法到底可行嗎？

有去過調解的人會知道，如果是涉及到勞動基準法第11條資遣的話，承辦人要注意資遣費有沒有少給？或是根本沒給？如果有的話，承辦人都會希望勞工退一步，以求案件順利的解決，這也就埋下了企業濫用資遣規定的惡因。

一、何謂歇業：

是指癈止、終止其所經營的事業，白話一點就是 『不做了』、『關門了』的意思。

商業登記法第18條：
商業終止營業時，應自事實發生之日起15日內，申請歇業登記。

就這上述的規定來論的話，企業必須申請歇業登記才是法律上真正的歇業，如果沒有，那根本就不是歇業。且如果真的歇業，還需向當地的勞動主管機關通報，並填具『事業單位歇業事實認定表』（下表）才算是合法的程序。

二、何謂業務緊縮？

最高法院87年度台上字第3025號判決：
所謂的業務緊縮，係指雇主在相當一段時間內營運不佳，生產量及生銷量均明顯減少，其整體事務應予以縮小範圍而言。

至於雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力予以裁減，則非屬業務緊縮 。所以部門重整可以適用這個業務緊縮的概念嗎？在實務上的做法是要提供相關財報，以供佐證其營業不佳，才可以適用此概念。

那如果雇主歇業一部份，而其他部門仍正常運作的話，可否主張業務緊縮？

最高法院83年度台上字第2767號判決：
雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以僅一部歇業，而他部仍正常運作，仍需用勞工時，尚難認定己有業務緊縮。

可見法院的實務見解採實證說，請公司舉證其經營困難之事實，否則即為非法的資遣。員工得以民法等其他法律主張，除了恢復其工作之外，還可要求相關之損害賠償。

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