員工奇裝異服，不聽規勸可解僱？

• 2015-12-11
• 文／周海威
• 圖／Quinn Dombrowski

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今天想討論的主題，是「勞動危機處理」。這幾天朋友詢問一個案例，覺得很值得提出討論：很多勞資糾紛風險，都從小事中開始，若太過輕忽，累積到某程度就會爆發。

案件內容：

朋友開一間餐廳，生意非常好，八月時聘用了一位店長，剛開始一切都沒問題，直到最近接到配合廠商的電話，表示這位店長開始染白頭髮，朋友開始找店長面談，但都未獲得正面的回應，問我該如何處理？

一、不用多說，此類的案件不符合解僱條件：

奇裝異服這個觀念其實在勞動法令中是找不到的。對我來說，員工來公司上班，企業基於社會責任，應該要負起勸導及改正的程序。「不教而殺謂之虐」，這句老祖宗的話一點也沒錯，解僱只有在產生重大之損害時才可以動用，因此員工不遵守服裝儀容的規定，解僱絕對不合法，企業的經營者都要先有這個概念。

二、資遣員工之前，要有充足的準備：

所謂的前置作業，不是準備好錢及資遣通報就好了，而是要有合理的懲處程序。各位一定要記得，這個動作非常重要，因為這是向所有的員工傳遞一個訊息：公司重視人才、管理，不論你是哪個位置，只要是違反規定，都必須經過這個程續。人資必須讓企業能做到所謂的公平，才是勞資雙方建立信任的開始。因此，我會建議企業先做下列動作：

1.確認公司規章內相關的服裝儀容規定：

員工染頭髮是否違法？那要看公司的儀容規定才會知道，我剛說過，勞動法令可找不到類似的規範，因此找到公司的規定才是一個基本且重要的開始。

2.檢視公司工作規則的獎懲規定：

如果有的話，那就對應於工作規則，我必須提醒各位，如果公司是天下文章一大抄的話，那也請在這個期間內，把工作規則做好，因為沒有條文、引用錯誤條文都會是一個危險的事情，找到合適的規定是第二步。

合理的懲戒方式及程序：

第一步，先面談：和員工說明，這個行為已對客戶端造成困擾，希望他限期改善，並清楚表達三日後若無改善，就會開始懲處。

第二步，公告：員工如果不配合，就可動用獎懲規定開始進行懲處，並在公司做公告。

第三步，累次懲處：從一開始的申誡、警告、小過、大過，每一個階段都要給三天的作業時間，讓主管機關得知員工是刻意不配合公司的規定，這才是一個完整的流程。

三、所有的面談記錄都要有書面紀錄，甚至錄音：

所有的面談、懲處都要書面化且加以公告，既可透明化才會有效力，而且也不讓員工有變相操作的機會。甚至在面談的時候，雙方錄音也是一個不錯的方式，無需私下操作，公開透明才是處理的王道。

四、查詢員工問題的背後是什麼才是關鍵：

我很好奇，所以有建議朋友，假如該店長7月到職至今都沒有問題，怎麼會突然染白頭髮呢？如果這位員工未來的發展是可以期待的，不如花一些時間去查查染頭髮的原因是什麼？處理員工不是一件難事，但如何善待員工…台灣的企業都還有很大的成長空間。

結語：

這一個個案的處理方式是如此，但在這個個案的背後，我想請企業主學習處理及找尋問題的方式，不是所有的員工都有問題，有時問題是出在公司身上也說不定，今天的個案討論至此，謝謝各位！

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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