圖片來源：JD Hancock，CC Licensed
他喝了口紅茶繼續說：「如果高層不趕緊處理，繼續讓這笨蛋帶領我們，我只好離開了。」這就是他找我吃飯的原因！
「那你原來的主管呢？」我接著問。
「我前主管工作能力非常強，把團隊帶得很好，所以升官了。但升職後不帶人，權力反倒沒有以前大，所以我也不知道這對他是好是壞。」
「那這位新主管上任多久了？上任後你部門的表現如何？」我繼續調查。
「上任快一年啦！我也忍受他一年了。他真的很爛，不幫忙就算了，還惹毛客戶，幾乎都是靠我們努力hold住，結果今年績效反倒比去年還更好。想想真可惡，還讓他佔了便宜！」
明明是表現優異的企業，大老闆竟然空降了個「笨蛋」來當主管。這種事情在職場上層出不窮，也成為最能凝聚上班族共識的話題。今天我們就用「局」的思考方式，來談談背後的成因。
首先來條列一下多數上班族對整件事情的直覺：
直覺一：新主管很會拍馬屁， 或者跟大老闆有關係，所以空降來當主管。新主管是豬頭，大老闆是神豬頭！
直覺二：新主管很狡猾，當雙面人，大老闆被呼攏了，所以做出錯誤的判斷。新主管是狐狸，大老闆是凱子！
直覺三：我搞不清楚，也沒興趣搞清楚。總之這些掌權者就是這樣，老子不想幹了！
直覺未必是錯的，總之良禽澤木而棲，想那麼多幹嘛。但如果你是個熱愛思考的人，這個問題其實很有趣，值得拿來當成思考訓練。現在不妨想想這幾個點：
思考一：不管是新主管還是大老闆，這些人歷練比我們久，有沒有可能他們並不笨，只是玩著一個我們不懂的遊戲？
思考二：新主管的無能是那麼明顯，為何還能被挖角空降，他是否有我們看不到的強項？
思考三：公司來了這些豬頭主管，績效應該很快變差才對，但事實上卻正好相反？
思考四：前主管的優秀是有目共睹的，但為何升職後反倒沒有直接帶領團隊，擴大權力？
如果你懂得用不同的角度，來思考以上問題，那我要恭喜你，年輕人，有前途！
「局」的思考方式有個特點，就是強調「凡存在必有原因」。對於現況，先不做道德批判，而是以旁觀者的角度來拆解因果關係，並且從中找到我們自己的生存之道！
可惜的是，從小我們就生長在一個「二元論」的世界，善惡分明，非黑即白。歷史中一定有我族與外族；戲劇中一定有正派與反派；連卡通裡都有好人與壞人之分。這樣長大的孩子，進了公司，自然覺得企業裡有正義與邪惡的一方。我每天老老實實辛勤工作，當然是可愛又迷人的神奇寶貝，而那些整天耍嘴皮子領高薪的主管，還用說，當然就是那伙賤隊。正義終究會獲得伸張，如果沒有，那我...那我就換個地方！
今天倒不是要來為主管說好話，只是我不建議每次遇到職場難題，就一味地把原因歸咎於主管是白痴，那也太偷懶了（雖然有時是真的！）就像我看過一部電影，前面鋪了一堆懸疑的梗，離奇到怎麼都猜不著兇手是誰，最後導演凹不下去，就說其實兇手是個「鬼」...我馬上痛恨自己為何要浪費這兩小時看這爛片。職場也是一樣，懶得去澄清來龍去脈，只把原因歸諸於對方不公不義，這樣自己不會成長，換再多工作也是浪費時間，因為還是會遇到一樣的問題。
請各位先暫且排除「所有主管都是白痴或是壞蛋」的假設，一起來看看這局怎麼解？首先，我們得把自己的利益放一邊，人是大老闆找來的，我們看看大老闆會怎麼想！
我在《A101職場大人學》中公布過一個「公司版」的馬斯洛需求金字塔，對於企業，尤其是已經成功的中大型企業來說，最基本的需求其實不是「賺錢」，也不是「成長」，而是「安全」。所謂安全，就是讓公司繼續生存下去的保證。郭董說過，我不知道什麼叫做成功，我只知道什麼叫做「生存」。五洲製藥的老闆每年春節也會提醒大家，先求不傷身體，再講究療效！或許對新創公司來說，成長是一切，沒有突破就什麼都不是，但對成熟企業來說，「穩住不能倒」則是第一要務。
員工的角度總認為，工作能力越強，帶來生意越多，對公司越有利。所以能力強的前主管被架空，換個能力差的新主管，整件事情就是不合理，要不就是大老闆老番顛，要不就是嫉妒前主管功高震主。這樣的思考都基於一個錯誤的假設，以為公司首要之務是成長與獲利！
如果你懂得大老闆的思考，你會發現老闆經營公司就像參加龍舟比賽一樣。最終目的當然是要贏過其他龍舟（公司）沒錯，但實際上的操作，不是光是叫每位水手拼命划船就好，而是要不斷平衡與微調，才能讓船以直線前進。如果船的兩邊力量相差太多，船會走得歪歪扭扭，甚至撞上石頭而翻覆，更別提率先奪標了。
理想情況，當然是找來力量最大的水手，平均分布在船的兩側，但實際上這是不可能的任務。組織成員形形色色，能力總是參差不齊，所以老闆得花很多心力在平衡力道，這些事情是員工未必看得到的。假設今天船上來了一位「浩克級」的怪物，隨便一划，就抵得上20個人的力道，請問這艘船會贏還是原地打轉？對於工作能力強的浩克主管來說，他會積極地提出各式方案，鼓動老闆從事更激進與冒險的業務，這樣才能發揮他的能力，但老闆卻會開始擔心，這艘船會失去控制。整件事情對浩克來說風險較低，若是提案失敗，大不了離職下台，再找工作便是。但對老闆來說，過度激進造成的風險，會讓公司毀於一旦，牽涉到投資人與諸多員工的存亡！
根據我當企業顧問多年，與高階主管相處的經驗，不少大老闆的作法是，暫時性地限制浩克的能力，並且派駐一些比較溫和甚至有抑制作用的「緩衝墊」上場。回到龍舟的比喻，大老闆可能會把浩克的槳換成蒼蠅拍（降低權力），或者在浩克的那一側，安排幾個比較弱的水手（新任主管），來抵消浩克的神力。這樣船的左右兩邊力量才會平衡，才有機會直線前進。這也就是為什麼，舊主管離開，新主管上任，公司業績未受影響的原因。
為什麼不把浩克直接換掉？首先，浩克是人才，落入別人手中會變成威脅。其次，大老闆會希望浩克自我成長，不要一味地展現神力，而是學會控制力道與一般凡人協作。第三，讓浩克擔任獨立新創事業的頭，在風險控制下，為公司殺出一條血路！
所以看似無能的新主管，很有可能是高層合理的布局，扮演「緩衝者」的角色，而且你可能會訝異，這些緩衝者其實也知道自己的地位，其實，這群人常常在不同企業間轉戰，他們多半有很廣的人脈，那家公司出現不平衡的時候，他們就會出現擔任配重者的角色，員工覺得他們不專業，但他們自有生存之道。
現在回到我們員工的角度，在這個局裡，我們該如何安身立命呢？我的看法是，與其情緒化地批判他，或是意氣用事地離職，不如透過專業讓他依賴你，最後取而代之！
新主管專業度差，正是你表現的機會。雖然辛苦，但最好的策略就是，盡量幫他準備所有對上級報告的材料，甚至投影片、報表都幫他準備好，讓他徹底依賴你，你也藉機做好當主管的準備。別以為高層都是笨蛋，既然新主管被界定為「緩衝人才」，這些功勞自然會落到你頭上。等待公司達成權力平衡後，你絕對會是優先被考慮拔擢的人。
另外要注意一點，別去激化團隊成員對
在http://www.projectup.net
成大土木所與美國西北大學專案管理雙碩士、識博公司共同創辦人、普錸資訊資深副總、國際專案管理師(PMP)、甲骨文與微軟認證顧問。曾任紐約市環保署顧問、MWH Global, Inc.專案控制經理，參與國內外多項大型專案並擔任百大企業之諮詢顧問。擅長以詼諧的筆觸以及理性的思維來探討生活中的大小事。文章常轉載於《商周》、《天下》、《經理人》等媒體。與張國洋合著《三年後你的工作還在嗎？》以及《沒了名片，你還剩下什麼？》。
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姚詩豪 Bryan Yao
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面試時，常會問到：「你希望你的主管的管理方式為何？」或「你喜歡怎樣的主管？」
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