員工口頭提出辭呈，算是真辭職嗎？

• 2016-4-13
• 文／周海威
• 圖／Claus Rebler

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這個案件重點其實不在於口頭請辭，而是員工之後因病住院會讓整個單純的自請離職案件，有極大的機會升級成法律糾紛。

案件內容：

一、員工口頭的請辭是否有第三人可以做證：

口頭請辭其實不是沒有效力，我教各位人資看倌一個方式，如果員工是口頭請辭的話，可以試試以下兩種方法，這至少對企業來說會是一個保障。

● 立馬請他簽相關文件
● 找一個第三人在旁做證

太多的爭議都是「聽聽而已」，我提醒各位，任何的離職都會是一個異常現象，應該趁此找出背後的原因為何，如果是員工惡意為之的話，以上的兩個動作更要去施行，以避免後面會衍生的爭議。

二、通常在提出辭呈之後三日內必須要有所回應：

今天是4月13日，所謂的4月初…到底是幾號呢？我雖然沒有去問網友，但我想在這提醒另一個概念，通常要在3日內給予回應並搭配應有的措施，而不是拖到一個星期以上才想要去處理，誰會知道在這期間會不會發生什麼事情？所以我也有三個動作建議各位，在得知員工要辭職的時候必須要採取的步驟。

● 面談員工並留下會議記錄
● 報請上級主管並於48小時內回覆
● 離職請提供自請離職單、不離職請員工在會議記錄上簽名

所謂的有所回應，就是在有文件備足的情況下，讓員工的狀況得以被記錄，這才是一個正確完整的處理方式。

三、發存證信法是一個方法，但等到病癒…？

這個案件讓我覺得會怕的原因是…員工在提出辭呈之後就生病住院，我不知道這是否與工作相關，如果是的話，請問是否會有後續的職業災害問題？更有甚者萬一往生的話，請問家屬難道不會有所主張嗎？光是這兩點，我個人就會覺得等候員工病癒再辦理離職是一個很危險的決定。

我不是說不保障員工的權利，而是在處理類似問題的時候，人資是有必要要查清楚所有的事實，不要讓員工或企業有錯誤的認知，因為太多的爭議都是建立在「我以為」這個邏輯上，這點還請各位要特別的注意。

四、企業應該有的做法為何：

蒐集員工口頭請辭的相關證據：
是否員工的口頭請辭有相關的證據，只要有人證也是可以，因為在調解現場，其實人證的說辭是可被拿來做為一種依據，只要有證明員工有離職的意願，那都是可行的。

用探病取代發存證信函，避免剌激員工或家屬：
人在醫院基本上狀況就是不太好，雖然存證信函是一個很好用的方式，但這個時候我建議不要發，因為絕對會剌激到員工或家屬，我們要的是處理問題，絕對不是增加問題，這一點還請各位要記得。

了解員工狀況後，用協議書的方式來結案：
在探病的同時，先清楚員工的狀況，然後提供幾個方案供員工選擇，看員工是要當下辦理離職、休完所有假別再離職…這都是可行的選項，但我建議用協議書的方式讓雙方簽名來結束這個案子。

※本文內容授權自《冰與火的世界》，未經授權不得轉載。

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