用人最常產生出來的矛盾就是在評估一個人的能力時，不會有一堆報表在背後去支持該人能力的量化指標，所以協調薪資時，大多不外乎就是落入所謂的協商、協談之中。又或者是換另外一個角度去精算KPI，從企業年度目標換算出相對成本，再從成本中拆出人士費用，作為敘薪的標準。
「弔詭的是，計算越精的企業，越難做到真正符合試算表的結果。」 一個有能力的人，其評估方式涉及面相多元，不會僅侷限在學歷、資歷與經歷上。一個人在職場歷練可以得到的有社會資源、人脈資源、視野格局、應對應退，甚至還有更多無法被具體衡量的「利用價值」。如此多面抽象的各種可能，要直接換入「人效」，用導推的方法評估該人的價值，很容易失真、失準。
觀察職場文化十多年，勞資雙方的天平在薪資談判上，其優勢幾乎完全倒向資方，勞方即便稍有想法與主見，試圖想跟資方多加談判，到最後不過是落得雙手空空的結果。畢竟，資方的想法相對單純，「反正人力市場中如此多人，這個人談不攏換下個就好，多試個幾次或許會撿到寶，而且還不需多付薪資。」
除此之外，部分人對待工作態度依舊取決於未來發展性。講白點就是該工作未來格局能有多大、多少可能性，之於自身職涯發展又能看到什麼機會。一份工作如果就是一直整理文件，每天的最大任務挑戰是面對眼前螢幕裡，將各種報告、資料彙整起來，這種工作即便再有企圖心的人來做，過陣子也會熱情消磨殆盡，要成為留住人的理由，顯得就意義不大。
大家起薪拿得差不多，結果看到一個人因為要跳槽，結果公司願意用更高給薪留人，此時不免得會影響那些原本在這環境之中的每個人。甚至，該公司得為此付出相當代價，再不然就是永遠變成訓練中心。把一批又一批的人訓練出來後，都拱手送給競爭對手，眼錚錚看著競爭對手一天比一天實力還要來得壯大，而自己卻只能停留在原地，競爭優勢一消一漲之間，該企業最終還是敵不過市場的現實競爭被迫淘汰。
當下最該被檢視的問題並非用過去生產勞動制度來檢核現在用人文化，反而應該採取相對變化大、彈性大、差異大的各種當代特質，設計出一套符合現代潮流的用人制度，不然，好的人才難招募、好不容易訓練出來的人才難以續用，企業要走入正向成長循環裡，不過像是做夢一般。
※本文內容授權自《織田紀香》，未經授權不得轉載。
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每個上班族都很好奇「自己的薪水是否合理？」我記得自己因職務關係，第一次有機會看薪資調查報告時，第一件事就是翻到HR那頁，看自己的薪資在市場上算高還低？
不要害怕去要求自己的薪水，認為自己應該拿多少就是多少，但前提是自己要能證明領這薪水的價值，甚至讓別人認為他應該付你更多，那就是你爭取薪水的手段。
其實只要願意給員工機會，讓他覺得自己是價值的， 公司和主管也願意充分授權，放手讓他一展長才，留住優秀人才絕非難事。
〔記者李靚慧／台北報導〕勞動部在2024年修訂「中高齡者及高齡者就業促進法」，確保中高齡者及高齡者就業權益後，勞動部今（14）日進一步針對「勞雇雙方協商延後退休年齡」，以及「退休後再僱用」發布參考指引
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